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勞動合同試用期規定是什么

勞動合同試用期規定是什么

發布時間 :2018-11-14 18:05瀏覽量 : 680
在用工過程中,濫用試用期侵犯勞動者權益的現象比較普遍,包括什么樣的勞動崗位需要約定試用期,約定多長的試用期,以什么作為參照設定試用期等,實踐中比較混亂。用人單位通常不管是什么性質、多長期限的工作崗位,也不管有沒有必要約定試用期,一律約定試用期。那么勞動合同試用期規定是什么?
  •   勞動試合同試用期不是企業隨意規定的,而是有相關政策規定,大部分是為了保證勞動者的利益。那么,勞動合同試用期規定是什么樣的呢?我相信你一定會產生濃厚的興趣。

      一、勞動合同試用期規定是什么

      勞動合同法試用期規定:

      (1)勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;

      (2)勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月;

      (3)三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。

      (4)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

      (5)以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的,不得約定試用期。

      (6)試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限。

      (7)勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

      (8)在試用期中,除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外,用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的,應當向勞動者說明理由。

      二、勞動合同中試用期制度的理解和適用

      關于試用期的期限規定

      在用工過程中,一些用人單位或雇主利用在試用期間的勞動者人工成本低廉、干活賣力、解約條件又比較寬松的特點,濫用試用期,在試用期內侵犯勞動者權益的現象比較普遍,如:用人單位通常不管是什么性質、多長期限的工作崗位,也不管有沒有必要約定試用期,一律約定試用期,只要期限不超過勞動法規定的六個月即可,用足法律規定的上限;有的用人單位與勞動者簽一年期限的勞動合同,其中半年為試用期;有的生產經營季節性強的用人單位甚至將試用期與勞動合同期限合二為一,一般長,試用期到了,勞動合同也到期了;有的勞動者在同一用人單位往往被不止一次約定試用期,換一個崗位約定一次試用期。試用期問題是勞動合同立法中勞動者意見最多的問題之一。

      根據我國勞動法的規定,勞動合同可以規定試用期,期限的長短由企業根據不同工種的實際情況確定,但最長不得超過六個月。勞動合同法對試用期的期限問題作了更詳細的規定:

      (一)勞動合同法對試用期期限規定得更加具體

      《勞動合同法》第十九條第一款規定,勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上三年以下的,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。

      勞動合同法對于試用期的期限較以往的規定具體變化如下:

      1.勞動合同期限不滿三個月的,不得約定試用期,勞動合同期限三個月以上才能約定試用期。而《勞動合同法》實施以前的舊法對此沒有規定,可得出結論,原來的勞動合同期限在三個月以下的也可以約定試用期;

      2. 勞動合同期限不滿三年的,試用期不得超過二個月,而《勞動合同法》實施以前的舊法規定,勞動合同期限在兩年以下的,試用期不得超過六十日。也就是說,按照原來的規定,二年以上的勞動合同,就可以約定最長可達六個月的試用期,而按勞動合同法的規定,二年以上不滿三年的勞動合同試用期最長不得超過二個月。

      (二)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期

      《勞動合同法》以前的相關規定為,試用期適用于初次就業或再次就業時改變工作崗位或工種的勞動者,用人單位對工作崗位沒有發生變化的同一勞動者只能試用一次,也就是說,按照原規定,一個用人單位完全可能對同一勞動者多次適用試用期。

      《勞動合同法》第十九條第二款規定,同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。也就是說,勞動者即使工作崗位或工種發生變化,或者離職后重新入職,用人單位都不得再約定試用期。

      (三)不是所有勞動合同都可約定試用期

      1.《勞動合同法》規定:以完成一定工作任務為期限的勞動合同、勞動合同期限不滿三個月的以及非全日制用工,不得約定試用期。而舊的法律對此沒有相關的禁止性規定。

      2.所有勞動合同都可以不約定試用期。

      試用期是一個約定的條款,勞動法和勞動合同法都沒有將使用期條款作為法定必備條款,勞動合同的雙方只要相互信賴,任何勞動合同都可以不約定試用期。勞動合同不是必須約定試用期,試用期也不是自動存在于勞動合同之中。是否需要在勞動合同中約定試用期,法律不加以規定,只能由當事人雙方在平等自愿、協商一致的基礎上約定,不能由一方的意思表示而設立。換言之,未經協商或者沒有證據證明形成合意的,不能認定存在試用期,用人單位也就不能以試用期為由解除勞動合同。

      總之,勞動合同雙方當事人用人單位和勞動者必須就試用期條款充分協商,取得一致,試用期條款才能成立。合同是雙方當事人意思表示一致的結果,是在互利互惠基礎上充分表達各自意見,并就合同條款取得一致后達成的協議。因此,任何一方都不得凌駕于另一方之上,不得把自己的意志強加給另一方,用人單位更不得以強制、脅迫等手段要求勞動者簽訂勞動合同試用期條款。

      (四)用人單位不得同勞動者簽訂單獨的試用期合同

      司法實踐中大量用人單位為了避免與勞動者訂立勞動合同,往往在招用勞動者時與勞動者簽訂一個單獨的試用合同,期限一般為三個月到六個月不等,在試用期合同期滿后再決定是否正式聘用該勞動者。用人單位這樣做的目的往往是為了規避法律,在試用期使用廉價勞動力,方便解除勞動合同。勞動合同法規定,勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限。

      需要強調的是試用期應該包括在勞動合同期限內。也就是說,不管勞動合同雙方當事人訂立的是一年期限的勞動合同,還是三年、五年期限的勞動合同,如果約定了試用期,試用期是包括在整個勞動合同期限里。不管試用期之后當然訂立勞動合同還是不訂立勞動合同,都不允許單獨約定試用期。

      另外,有的用人單位為了規避法律,約定試崗、適應期、實習期,這些都是變相的試用期,其目的無非是為了將勞動者的待遇下調,方便解除勞動合同。為了保護勞動者的合法權益,應當明確這些情形按照試用期對待。

      三、試用期間勞動者的權益

      實踐中,試用期勞動者薪金待遇低的現象非常普遍,很多用人單位視試用人員為廉價勞動力,任意壓低基本薪水,甚至不給工資。用人單位濫用試用期的一個表現方面就是試用期間付給勞動者的薪金待遇低。另一方面,就是一些單位,硬性規定在試用期間勞動者不享有社會保險等福利待遇。這些都是用人單位熱衷于約定試用期的重要原因。

      (一)試用期勞動者工資的規定

      對試用期間勞動者待遇過低或得不到保障突出的問題,勞動合同法做出了有針對性的規定。勞動合同法第二十條規定,勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。本條實際上規定了兩個最低標準:

      1、不得低于本單位同崗位最低檔工資;

      2、或者勞動合同約定工資的百分之八十。這就存在著按哪一個標準執行的問題,正確的理解應當是條文里兩者相比取其高。但勞動者和用人單位勞動合同雙方當事人在勞動合同里約定了試用期工資,而約定的試用期工資又高于本條規定的標準的,按約定執行。

      對于試用期工資待遇問題,首先看勞資雙方有沒有約定,再看工資協定中有沒有相應規定。如果既沒有約定,工資協定中也沒有相應規定,試用期工資待遇應和正式工的工資待遇一致。約定試用期工資應當體現同工同酬的原則。試用期間勞動者提供的價值不意味一定小于正式工,所以不能當然地認為試用期間勞動者的工資就是最低標準,這不符合同工同酬的原則。因此,如果用人單位和勞動者沒有約定試用期勞動者工資的,用人單位應當根據勞動合同法第十一條的規定,按照同工同酬的原則給付勞動者工資。

      另外,勞動法第四十八條規定,國家實行最低工資保障制度。勞動者在試用期的工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準,即用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。

      (二)試用期內是否需繳納社會保險

      試用期內不為員工繳納社會保險費,這是實踐中很多用人單位的習慣性做法。勞動者由于法律知識的缺乏,也常常錯誤認為試用期內用人單位可以不繳納社會保險費,導致自己的合法權益受到損害。 勞動法第七十三條規定,勞動者在下列情形下,依法享受社會保險待遇:

      (一)退休;(二)患病;(三)因工傷殘或者患職業病;(四)失業;(五)生育。實際上,勞動關系一旦建立,用人單位就應當依法為勞動者繳納社會保險,試用期并非獨立于勞動關系外的"特殊期",試用期包括在勞動合同期限內。用人單位在試用期拒絕為勞動者辦理社會保險的,勞動者可以向勞動和社會保障部門投訴,造成勞動者損失的,用人單位應當承擔賠償責任。

      (三)勞動者在試用期間應當享有的其他勞動權利

      勞動合同法第十條規定:勞動關系自用工之日起建立。勞動者一旦與用人單位建立了勞動關系,就應該享有作為勞動者的一切權力。這些權利包括取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。還包括依照法律規定,通過職工大會、職工代表大會或者其他形式,參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商的權利。不能因為試用期的身份而加以限制,與其他勞動者區別對等。

      相信大家通過閱讀以后可以更加清楚了解勞動合同試用期規定。試用期不管有多長,只要實力夠硬,心態夠好,就一定能成功。

     
  •   我國相關法律明確規定了有關法律的試用期的事宜,不得在法定的試用期中延長試用期的時間,試用期一般來說只有三個月,超過三個月的試用期一般是屬于違法的行為。

      一、2018年試用期的規定

      根據現行的法律和政策規定,訂立勞動合同時,約定試用期要執行以下六點規定:

      (1)勞動合同中的試用期應由用人單位和勞動者雙方平等協商約定,不得由用人單位一方強行規定。

      (2)試用期最長不得超過6個月。

      (3)勞動合同在兩年以下的,應按合同期限的長短來確定試用期,即勞動合同期限在6個月(半年)以下的,試用期不得超過15天;勞動合同期限在半年以上一年以下的,試用期不得超過30天;勞動合同期限在一年以上兩年以下的,試用期不得超過60天。如果勞動合同期限在兩年以上,可以在6個月內約定試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的,不得約定試用期。

      注意,假如企業同員工簽訂了整一年的勞動合同,按照《勞動合同法》的規定,試用期不能超過兩個月而不是一個月。因為根據法律常識,在一個數字后面出現了以上、以下、以內、以外……這樣的字眼時,都表明包含本數,也就是說“一年以上不滿三年”要包括整一年。同理,企業的規章制度里通常寫“員工連續曠工五天以上(含五天)視同離職,這個“(含五天)”其實是多余的,“連續曠工五天以上”本來就是包含“五天”的。

      (4)試用期包括在勞動合同期限內,不能把試用期計算在勞動合同以外,即試用期滿后才簽訂勞動合同。勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限。

      (5)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。試用期適用于初次就業或再次就業后改變崗位或工種的勞動者,對工作崗位沒有發生變化的勞動者只能試用一次。續訂勞動合同時,勞動者改變工種的,可以重新約定試用期,不改變工種的,不再約定試用。

      《勞動合同法》規定,“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”,也就是說,企業給員工調換崗位不能再設試用期。另外,“試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限”,也就是說,有的企業招來新員工后不簽訂合同,只簽訂一個試用期合同,新員工通過了試用期,企業認為新員工合格,再簽訂正式合同,這種做法是不可以的。因為按照《勞動合同法》的規定,如果企業與員工簽訂了幾個月的試用期合同,那這份試用期合同視為正式合同。也就是說,只要簽勞動合同,就必須是正式的勞動合同,但可以在正式的勞動合同里面約定前幾個月是試用期,而不能說先簽一個試用期合同,再簽正式合同。

      (6)試用期不得延長。勞動者對用人單位不滿意或認為不適合工作,可以解除勞動合同,而用人單位在試用期內發現勞動者不符合錄用條件,也可以解除勞動合同,而不能延長試用期繼續進行考察。

      2018試用期合同范本

      試用期合同(范本)

      甲方:

      乙方:

      身份證號:

      根據國家勞動管理規定以及本公司員工聘用辦法,甲方招聘乙方為試用員工,雙方在平等、自愿的基礎上,經協商一致簽訂本試用合同,共同遵守本協議所列條款。

      2018試用期工資是多少

      《勞動合同法》第二十條規定:勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

      以上就是關于2018年試用期的規定的全部內容。我們可以了解到試用期得長短還是應該根據公司的情況確定,每個公司的試用期也是有所不同的,所以,試用期也能夠看清楚每個員工的價值。

     
  •   用人單位利用試用期對勞動者進行考核,但是由于勞動者在勞動關系的弱勢地位,在試用期內但勞動者的合法權益還是受保護的,那勞動合同試用期維權有哪些

      一、勞動合同試用期維權

      (一)試用期過長,超過法定期限

      一些用人單位規定的試用期限過長,如簽訂一年期勞動合同,試用期卻長達6個月。

      《勞動合同法》第19條規定:“勞動合同期限3個月以上不滿1年的,試用期不得超過1個月;勞動合同期限1年以上不滿3年的,試用期不得超過2個月;3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過6個月。”如果勞動合同試用期的約定超過了法律規定的期限,勞動者可以要求變更相應的勞動合同期限,也可要求用人單位對超過部分按照非試用期工資標準支付工資。此外,依據《勞動合同法》第83條的規定,勞動者還有權要求用人單位支付賠償金。

      (二)試用期不簽合同,合格后再簽

      先試用再簽勞動合同,一般有試用階段不簽勞動合同、試用期等同于合同期等表現形式。根據《勞動合同法》第19條規定:“試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限。”也就是說,試用期是依附于勞動合同、以勞動合同為前提條件的,沒有勞動合同就沒有試用期條款,不存在單獨的“試用期合同”。

      (三)試用期工資過低,比最低工資標準還低

      一些用人單位把試用期職工當作“價廉物美”的勞動力,試用期工資常常低于最低工資標準,甚至“零工資”試用。

      《勞動合同法》第20條規定:“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。”勞動者在試用期內的工資權益受最低工資標準和相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%的雙重保護,因此試用期不是“廉價期”、“白用期”。

      (四)試用期內隨意辭退職工

      一些用人單位認為,既然是試用,用人單位在試用期內可以無條件、隨心所欲地解除勞動合同,很多職工也認為這是理所當然的事情。

      根據《勞動合同法》第21條規定,在試用期中,用人單位證明勞動者存在不符合錄用條件、嚴重違紀、嚴重失職、勞動合同無效等法定解除情形,才能依法解除試用期職工,否則,用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的,還應當向勞動者說明理由。如果用人單位不能證明勞動者“不符合錄用條件”而隨意解除勞動合同,屬于違法解除,勞動者有權依法要求用人單位支付賠償金。

      二、試用期的時間規定

      根據《勞動合同法》第19條規定:“勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。”

      《勞動合同法》還明文規定,同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

      以上就是關于“勞動合同試用期維權”的相關知識,如果用人單位侵犯了你的合法權益,即使是在試用期內,勞動者仍舊可以通過維權來保護自身的合法權益。

     
  •   試用期其實并不是一個任人宰割的時期,相反,是一個充分表現自己,獲得更多自信的時期。沒有哪個老板會辭退一個努力勤奮的員工。

      一、試用期的含義是什么

      試用期合同,是指在用人單位與應聘者在確立正式的、長期的勞動關系之前簽訂的,適合雙方的約束制度或條件申明文書。試用期合同與企業正式勞動合同一樣,同樣具有法律效益,旨在保護和維護應聘者在工作初期,由于不熟悉和不適應,而對工作中可能產生的各類隱含虛假報酬、工作內容、工作性質等欺騙性質信息的維權行為。

      試用期合同的簽訂有利于應聘者與企業在磨合期更好的雙向選擇。對企業來說,作為正式確立勞動關系的過渡期,有利于企業對應聘者進行合理的考察與核驗,以此判斷應聘者是否適合企業發展的需要,以此作出評估,確定企業和應聘者是否有繼續合作的可能性,以避免用人單位遭受不必要的損失。

      但是,目前的法律環境,已經不允許企業和員工單獨簽試用期合同。

      二、勞動合同試用期工資是如何算的

      依據《中華人民共和國勞動合同法》

      第十八條 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確,引發爭議的,用人單位與勞動者可以重新協商;協商不成的,適用集體合同規定;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的,實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的,適用國家有關規定。

      第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。

      同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

      以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的,不得約定試用期。

      試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限。

      第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

      三、試用期簽訂勞動合同的作用是什么

      1、勞動合同是勞動者實現勞動權的重要保障。勞動權是勞動者獲得職業的權利。它是勞動者生存的權利。我國憲法規定:“中華人民共和國公民有勞動的權利和義務。”國家通過憲法和法律保障勞動者實現勞動權。

      2、勞動合同是保障勞動者實現勞動權的法律形式。它可以將國家規定的客觀勞動權變為勞動者的主觀勞動權。勞動者訂立勞動合同,意味著勞動權的實現,勞動者在合同期限內獲得有保障的工作,用人單位不得無故解除勞動合同。國家通過促進經濟和社會發展,創造就業條件,擴大就業機會,保障勞動者實現勞動權。

      3、勞動合同是減少和防止發生勞動爭議的重要措施。在我國社會主義制度下,勞動者同用人單位的根本利益是一致的,但是由于種種原因也會產生矛盾,發生勞動爭議。簽訂勞動合同,明確規定當事人雙方的權利和義務,有助于提高雙方履行合同的自覺性,促使他們正確地行使權利,嚴格地履行義務。這樣,就可以減少和防止發生勞動爭議。

      以上就是試用期的含義是什么;勞動合同試用期工資是如何算的;試用期簽訂勞動合同的作用是什么這三個問題。希望大家在試用期期間能通過法律手段維護自身合法權益。能在試用期內充分表現自己,獲得更多的經驗,變得更加的自信,相信自己只要再努力一點就能轉正。

     
  •   隨著經濟水平不斷提高,科學技術不斷發展,社會不斷進步。通過法律手段維護自己的合法權益成為越來越多的人的選擇了。

      一、試用期的相關法律知識

      《中華人民共和國勞動合同法》第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月。

      勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。

      同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的,不得約定試用期。

      試用期是指包括在勞動合同期限內,用人單位對勞動者是否合格進行考核,勞動者對用人單位是否符合自己要求也進行考核的期限,這是一種雙方雙向選擇的表現。

      試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限。

      二、轉正的三個具體含義

      1、是指由副職轉為正職,如為考察某人的能力,先任命其擔任某崗位的副職,經考察認為合格后,轉為正職。

      2、是指組織的非正式成員變成正式成員,如試用期員工結束試用期,轉為公司的正式員工;預備黨員經考察合格,轉為正式黨員。

      3、是指負面的個人狀況得到平反回歸正面。

      三、試用期和轉正的區別在哪

      1、收入方面:試用期是正式員工工資的80%;

      2、可否隨意辭退方面:試用期員工隨時可以走人,老板要發現員工有相關問題,比如不能適應工作,才可以辭退員工。正式員工提前30天通知老板才能走人,否則要賠償老板的損失,而老板不能隨便辭退員工,辭退員工的條件比較苛刻;

      3、相應的經濟補償金不同。試用期辭退沒有補償金,正式工辭退一般有補償金。

     
  •   大家都知道試用期是有工資的,但是工資具體是什么標準可能不太清楚,其實法律上都是有規定的,那么試用期工資不得低于轉正后工資的多少?試用期的時間是怎么規定的?認定試用期應該注意什么?

      一、試用期工資不得低于轉正后工資的多少

      試用期是指包括在勞動合同期限內,勞動關系還處于非正式狀態,用人單位對勞動者是否合格進行考核,勞動者對用人單位是否符合自己要求進行了解的期限。

      《中華人民共和國勞動合同法》規定,勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十,并重申試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

      二、試用期的時間是怎么規定的

      《中華人民共和國勞動合同法》第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。

      同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

      以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的,不得約定試用期。

      三、認定試用期應該注意什么

      (一)試用期是一個約定的條款

      試用期是一個約定的條款,如果雙方沒有事先約定,用人單位就不能以試用期為由解除勞動合同。

      (二)勞動者在試用期間應當享有全部的勞動權利

      勞動合同法限定了試用期的約定條件,勞動者在試用期間應當享有全部的勞動權利。

      這些權利包括取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。還包括依照法律規定,通過職工大會、職工代表大會或者其他形式,參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商的權利。不能因為試用期的身份而加以限制,與其他勞動者區別對等。

      (三)試用期包括在勞動合同期限內

      也就是說,不管勞動合同雙方當事人訂立的是一年期限的勞動合同,還是三年、五年期限的勞動合同,如果約定了試用期,勞動合同期限的前一段期限(比如可能是三天、五天或者一個星期,可能是一個月或者兩個月)是試用期,試用期是包括在整個勞動合同期限里。不管試用期之后當然訂立勞動合同還是不訂立勞動合同,都不允許單獨約定試用期。

      以上就是“試用期工資不得低于轉正后工資的多少”的全部內容,勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十,勞動者要注意了。

     
  •   我們知道,一般剛進入企業是有一個試用期階段的,這個時間可以約定,一般不超過三個月,但是員工需要提前跟企業簽訂勞務合同,而如果要在試用期解除勞動合同也是有一定的流程的。那么職工試用期解除勞動合同要注意什么

      一、勞動合同法試用期規定

      《勞動合同法》試用期規定。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限。試用期是指包括在勞動合同期限內,用人單位對勞動者是否合格進行考核,勞動者對用人單位是否符合自己要求也進行考核的期限,這是一種雙方雙向選擇的表現。

      第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。

      同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

      以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的,不得約定試用期。

      試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限。

      第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

      第二十一條 在試用期中,除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外,用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的,應當向勞動者說明理由。

      二、試用期辭職流程

      試用期辭職提前3日通知用人單位,遞交手簽辭職報告,工作交接完畢后辦理離職手續即可。具體辭職流程如下:

      1、提前3天遞交手簽辭職報告給直接領導;

      2、直接領導批準后轉交人事部,人事部轉交財務部備案;

      3、試用期若交社保、公積金的,需辦理停保、公積金封存等手續,辦理結束后和離職證明等整理成離職資料;

      4、交接工作完畢,公司離職流程結束,到人事部辦理離職手續,核算薪資,領取離職資料;

      5、正式離職后,若有社保或公積金等手續需和離職單位人事部溝通辦理,如公積金轉移單用于公積金轉移等。

      依據《勞動合同法》第三十七條的規定,勞動者提前30日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前3日通知用人單位,可以解除勞動合同。

     
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